Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz gilt auch für GmbH Geschäftsführer

Der BGH hat mit Urteil vom 23. April 2012 (II ZR 163/10) entschieden, dass ein Geschäftsführer (GF) einer GmbH in den Schutzbereich des Allgemeinen Gleich-behandlungsgesetzes („AGG“) fallen kann.

1. Zugrundeliegender Sachverhalt
Ein 62-jähriger GF hatte mit einer GmbH einen Dienstvertrag mit einer Laufzeit von fünf Jahren zuzüglich einer Verlängerungsoption abgeschlossen. Die GmbH verlängerte den Vertrag nicht. Die Stelle des GF wurde mit einem jüngeren Nachfolger besetzt. Der Auf-sichtsratsvorsitzende der GmbH hatte gegenüber der Presse erläutert, dass wegen des „Umbruchs auf dem Gesundheitsmarkt“ ein Bewerber gewählt worden sei, der das Unternehmen „langfristig in den Wind stellen“ könne und dass der Kläger wegen seines Alters nicht weiterbeschäftigt worden sei. Der Geschäftsführer klagte mit Erfolg auf Schadensersatz.

2. Kernaussagen des BGH
Der BGH hat in seinem Urteil festgestellt, dass der GF wegen seines Alters unzulässig be-nachteiligt worden sei, weil sein Dienstvertrag nur aus diesem Grund nicht weiter ver-längert worden ist. Der BGH hat mit dem Urteil Klarheit geschaffen, dass das AGG grundsätzlich auch auf GF einer GmbH Anwendung findet, soweit der Zugang zum Amt als Organmitglied betroffen ist.

3. Bedeutung für die Praxis
Zur Anwendbarkeit des AGG auf Organmitglieder einer Gesellschaft gab es bislang keine höchstrichterliche Rechtsprechung. Für die Praxis bedeutet das Urteil des BGH, dass bei der Besetzung von Organpositionen (Vorstands -, Geschäftsführerpositionen) die An-wendbarkeit des AGG zu beachten ist. Dies gilt auch, wenn ein auslaufender Dienstver-trag eines GFs nicht verlängert wird.

4. Beweislast
In einem Rechtsstreit muss das Organmitglied lediglich Indizien für eine Diskriminierung vorlegen. Das Unternehmen hat die Beweislast, dass keine Diskriminierung vorliegt, der Bewerber also nicht wegen seines Alters oder aus anderen Gründen benachteiligt worden ist.

Im Zusammenhang mit dem Entlastungsnachweis eines Unternehmens, dass bei der Be-werberauswahl keine Diskriminierung vorlag, ist die Rechtsprechung des EuGH zur Indizwirkung einer Auskunftsverweigerung gegenüber erfolglosen Bewerbern zu beach-ten (EuGH v. 19.4.2012, C-415/10). Der EuGH hat zwar festgestellt, dass ein unterlegener Bewerber keinen Auskunftsanspruch hat, ob ein anderer Bewerber eingestellt wurde. Gleichzeitig kann aber nach Meinung des EuGH die Verweigerung von Informationen durch einen Arbeitgeber ein Gesichtspunkt sein, der das Vorliegen einer unmittelbaren oder mittelbaren Diskriminierung vermuten lässt.

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