Vertragliche Ausgestaltung von Fortbildungsvereinbarungen

In Zeiten von Globalisierung und weltweiter Konkurrenz der hochqualifizierten Arbeits-kräfte ist es für den Arbeitnehmer immer wichtiger geworden, sich auch während eines bestehenden Arbeitsverhältnisses weiterzubilden. Doch auch für Arbeitgeber besteht ein erhebliches betriebliches Interesse an qualifiziertem Personal, um sich den fortschreit-enden Veränderungen in den Märkten und aktuellen Entwicklungen in der Technologie anzupassen. Die dazu notwendigen Fortbildungen können jedoch eine erhebliche finanzielle Investition in den jeweiligen Arbeitnehmer darstellen. Denn regelmäßig kommen zu den reinen Schulungskosten zusätzliche Kosten für Materialien, Reisekosten, Übernachtung und Verpflegung hinzu, die der Arbeitgeber in voller Höhe übernimmt. Insbesondere in Bereichen und Branchen mit großen Schwankungen in der Personalstruktur, hat der Arbeitgeber ein berechtigtes Interesse daran, diese „Investition“ für sich zu erhalten und abzusichern. Schließlich soll möglichst vermieden werden, dass der kostspielig geschulte Mitarbeiter kurz nach Abschluss der Fortbildung das Unternehmen verlässt um seinen erhöhten Marktwert anderweitig zu nutzen. Daher werden aufgrund fehlender gesetzlicher Regelungen in der Praxis oft Fortbildungsvereinbarungen zwischen Arbeitgeber und Ar-beitnehmer getroffen, die mit einer Rückzahlungsverpflichtung versehen sind. Derartige Vereinbarungen sind jedoch inhaltlich nicht unbegrenzt möglich und müssen sich je nach Ausgestaltung (AGB/Individualvereinbarung/Tarifvertrag) mehr oder weniger strengen durch die Rechtsprechung entwickelten Grenzen ausrichten. Dabei gibt es insbesondere bei der Frage des Verhältnisses der Fortbildungsdauer zur Bindungsdauer keine starren Grenzen. Vielmehr ist unter Heranziehung aller Umstände des Einzelfalls im Rahmen einer Güter- und Interessenabwägung festzustellen, ob die vertraglich festgesetzte Bindung nach Maßgabe des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes für den Arbeit-nehmer tragbar ist. (BAG 21.11.2001, NZA 2002, 551). Dabei ist insbesondere zu berücksichtigen, ob und in welchem Umfang der Arbeitnehmer durch die konkrete Aus- bzw. Fortbildung einen geldwerten Vorteil erlangt hat. Die Grundsätze für zulässige Fortbildungsvereinbarungen sind im Folgenden für die Fälle AGB (Fall 1), Individualvereinbarung (Fall 2) und im Rahmen eines Tarifvertrags (Fall 3) dargestellt:

1. Fortbildungsvereinbarung in Muster-Arbeitsvertrag (AGB)

2. Fortbildungsvereinbarung in Individual-Arbeitsvertrag

3. Fortbildungsvereinbarung durch Tarifvertrag

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